I comportamenti – messi in atto dai lavoratori – che tradiscono il contratto psicologico esistente tra il dipendente e l’organizzazione, prendono il nome di comportamenti devianti nel contesto di lavoro; si tratta di comportamenti finalizzati a recare danno ai propri colleghi, ai diretti superiori o all’organizzazione nel suo complesso. Si può affermare, infatti, che spesso il pericolo maggiore per un’organizzazione non proviene dall’esterno, bensì dal suo interno, con il tradimento di un personale troppo ambizioso, egoista e ingannevole che antepone i propri interessi a quelli dell’azienda.
I comportamenti devianti messi in atto dai membri di un’organizzazione sono volontari e vengono inseriti in quattro possibili categorie:
rivolti al patrimonio: tutte quelle azioni che danneggiano gli asset aziendali e le proprietà dell’organizzazione;
rivolti alla produzione: i comportamenti che danneggiano la qualità e quantità della prestazione lavorativa;
di tipo politico: l’utilizzo malevolo di dicerie e “voci di corridoio” con il fine minare la credibilità e la reputazione di colleghi e superiori;
di aggressione personale: comportamenti di ostilità o di violenza verbale/fisica rivolti a colleghi o superiori.
Gli elementi chiave che caratterizzano un comportamento deviante nel contesto lavorativo sono la dimensione di volontarietà (un comportamento accidentale non è considerato deviante), la dimensione di tradimento del contratto psicologico e di violazione di regole aziendali o della legge in generale, l’esito deleterio e il fatto che l’azione deviante sia messa in atto dai membri interni dell’organizzazione.
QUALI POSSONO ESSERE GLI ANTECEDENTI DEI COMPORTAMENTI DEVIANTI?
Alcune caratteristiche di personalità (es. affettività negativa, narcisismo, reattività aggressiva, insufficiente autocontrollo) predispongono alcune persone a esprimere con maggior facilità azioni di tipo deviante. Anche l’organizzazione stessa può influire sulla probabilità di assistere alla messa in atto di comportamenti devianti:
- favorire un clima organizzativo etico condiziona positivamente l’etica dei propri dipendenti;
- percepire una giustizia organizzativa implica la consapevolezza di essere trattati correttamente e quindi di ritenere il proprio contesto di lavoro come equo; ciò riduce la probabilità che si verifichino comportamenti devianti;
- avvertire un livello insufficiente di supporto organizzativo o una sua totale assenza, incentiverà i lavoratori a nutrire risentimento verso l’azienda.
COME GESTIRE I COMPORTAMENTI DEVIANTI NELLE ORGANIZZAZIONI?
L’obiettivo, senza dubbio, è applicare una politica preventiva che eviti l’insorgere di atteggiamenti e azioni devianti da parte dei collaboratori. Per realizzare ciò è possibile definire un percorso gestionale strutturato in quattro fasi:
- preassunzione: durante il processo di recruitment è importante valutare non solo le competenze tecniche, ma considerare anche le caratteristiche di personalità e l’etica del soggetto;
- socializzazione: promuovere un clima organizzativo di coesione all’interno dei reparti e gruppi di lavoro, favorendo e incentivando il lavoratore a identificarsi con l’azienda stessa;
- monitoraggio dei comportamenti: prevedere dei momenti di supervisione da parte di manager e responsabili aziendali, promuovendo competenze di coaching e mentoring;
- misure correttive: dotarsi di un equo sistema di sanzioni disciplinari da utilizzare nei casi necessari e in misura corrispondente al danno perpetrato.
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